Методические рекомендации 1

С момента своего основания в 2002 году, Ассоциация менеджеров культуры считает важным формировать питательную среду для социокультурных инноваций, создавая партнерства, соединяя ресурсы, вкладываясь прежде всего в людей. Профессионалы, осознающие себя как сообщество, объединенные общими целями, поддерживающие и понимающие друг друга с полуслова, могут достичь многого. Начиная проект «Думать. Делиться. Действовать», мы видели, что музейные сотрудники вместе с музейными волонтерами — это сообщество, которое формируется прямо на наших глазах, но пока еще не догадывается об этом. Надеемся, наш проект и эти методические материалы будут способствовать его самоидентификации и развитию.

Программа «Думать. Делиться. Действовать» задумана как интегрированная, потому что она обращена к смешанной аудитории: и к музейным отрудникам, и к музейным волонтерам. Нет смысла эту аудиторию разделять на потоки, когда видение перспектив добровольчества в музее еще только формируется. Когда музей делает самые первые шаги к пониманию того, что волонтеры — не просто помощники, а авангард целевой аудитории, правая рука в тех преобразованиях, чья цель — сделать музей по-настоящему открытым современному обществу и реальности, в которой оно живет.

В этом выпуске методических материалов мы собрали тексты, посвященные управлению волонтерской программой или проектом в музее. Специалисты в данной области поделились опытом работы с волонтерами на самых разных этапах взаимодействия — от подготовки музея к первой встрече с добровольцами до формирования сообщества волонтеров, готовых к долговременному и глубокому сотрудничеству. Надеюсь, эти материалы помогут и тем музеям, которые давно и успешно сотрудничают с волонтерами, и тем, которые еще только собираются сделать добровольчество значимым в своей деятельности.

Волонтерское направление в Политехническом музее появилось в 2010 году, когда у музея сформировалась волонтерская база примерно из 60 человек, участвовавших в проведении первого публичного фестиваля.

На тот момент координированием работы группы добровольцев занимался сотрудник пиарслужбы музея, для которого

эта задача стала дополнительной по отношению к его основным обязанностям.

Волонтерство тогда носило еще хаотичный характер. Например, бывало так, что у ряда сотрудников оказывались свои волонтеры, о чем не знали их коллеги. В Политехе работали и работают харизматичные и известные специалисты в разных научных областях. Волонтеры могли быть заинтересованы в партнерстве именно с ними и через личные контакты
начать им помогать, минуя других сотрудников музея.

В 2014 году бóльшая часть работников описывала свой опыт взаимодействия с волонтерами на протяжении прошедших четырех лет как негативный — в основном они жаловались на их некомпетентность и безответственность.

Однако в 2014 году все изменилось, когда музею потребовалось провести городской фестиваль, где нужна была помощь сразу очень значительного количества надежных добровольцев. Для этого работу с волонтерами пришлось полностью пересмотреть и сделать более организованной и системной. Подготовка к началу регулярной работы с волонтерами была выстроена в несколько этапов. С течением времени они доказали свою эффективность. Их можно взять на заметку любому музею, который только планирует начать работу с волонтерами или хочет ее улучшить и вывести на качественно новый уровень.

Всего за первый год после изменений волонтеры отработали около 1800 часов на благо музея. Для того чтобы убедить коллег в ценности волонтерской помощи, инициаторы новой программы сопоставили эти 1800 часов с минимальной оплатой труда так, как если бы их отработали наемные сотрудники, и получили цифру около 2,5 миллионов рублей — примерную сумму, которую волонтеры гипотетически сэкономили музею. Однако подобный перевод вовсе не значит, что то, как будет работать человек за минимальную оплату труда, равняется тому, с какой отдачей работает волонтер, чьи ценности совпадают с вашими.

Музеи не могут обеспечить волонтерам оплату труда в денежном эквиваленте, но они могут предложить им целую систему уникальных бонусов. Политехнический музей еще на раннем этапе развития добровольческого проекта разработал для своих волонтеров программу лояльности.

Вот основные бонусы, которые она предлагала:

1. Бесплатное посещение выставок музея

Достаточно традиционное поощрение в культурной сфере. Для того чтобы волонтеру выдали на кассе бесплатный билет, он может предъявить пропуск, а если такового нет, то назвать свою фамилию, чтобы кассир нашел его в списке волонтеров музея.

2. Бесплатное посещение различных мероприятий вместе с родственником или другом

Для этого волонтеры должны заранее записаться в соответствующей онлайн-таблице.

3. Трудоустройство
Безусловно, это важно не для всех музеев и далеко не все волонтеры в этом заинтересованы. В случае Политеха возможность трудоустройства оказалась актуальной, поскольку многие волонтеры сообщили о своем желании устроиться на работу в музей в будущем.

4. Фирменная одежда

После того как волонтер отработает в музее 40 часов, ему полагается брендированная толстовка. Как правило, такие толстовки производятся специально для волонтеров и их нельзя купить в сувенирном магазине музея. Политех, например, сделал отдельный тираж волонтерских толстовок, хотя и не стал использовать в их оформлении слово «Волонтер»(поскольку, когда они создавались в 2014 году, в обществе с ним было связано много предрассудков).

5. Карта «Спутник»

Она также выдается волонтеру по итогам отработанных часов. Партнерская программа «Спутник» объединяет несколько московских музеев и бизнес-компаний. Имея карту «Спутник», волонтер может бесплатно посещать музеи-партнеры и получать скидку в ряде организаций.

В результате организации успешного системного взаимодействия между волонтером и музеем Политех спустя шесть лет после реорганизации добровольческой программы опубликовал новую стратегию развития. Одна из основ стратегии — активное включение аудитории и волонтеров в работу музея. Сотрудниками создана собственная программа подготовки добровольцев. Музей активно работает над формированием инклюзивного сообщества, вовлекая в этот процесс волонтеров разных возрастов и уровней подготовки, людей с инвалидностью. Сегодня сообщество волонтеров Политеха составляет 1500 человек, из них наиболее активны 400 добровольцев. Волонтеры задействованы в работе каждого отдела музея в общей сложности как минимум 100 часов в неделю.

Волонтерские компетенции

В условиях постоянных изменений, стимулирующих появление новых видов волонтерской деятельности, необходим универсальный инструмент, который поможет сформулировать требования к добровольцу и подобрать работу ему по плечу. Это компетентностный подход.

Как утверждают специалисты служб по персоналу, компетенции можно приобрести в процессе обучения, а следовательно, любой человек, вне зависимости от своих начальных знаний, может, обучаясь, подготовиться к выполнению работы в той или иной сфере. Это правило применимо и к основной трудовой, и к волонтерской деятельности человека.

Компетенции — комплекс требуемых качеств добровольца, которые он проявляет в реальной деятельности для выполнения услуг в конкретных условиях.

К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, реализующиеся в поведении.

Проанализировав качества, которыми должен обладать доброволец, и объединив их в группы по типам выполняемых задач, мы получим перечень компетенций в зависимости от типа деятельности. Это и есть базовый набор компетенций, необходимый для описания добровольче- ской вакансии.

Работая с запросом заказчика добровольческих услуг, стоит знакомиться с компетенциями сотрудников организаций, близких по видам деятельности. При этом важно не забывать, что запросы часто имеют не только универсальные, но и специфические черты, а последние могут потребовать уникальных компетенций волонтеров.

Обычно выделяются базовые (общие) компетенции, которыми должен обладать доброволец, соответственно каждому типу деятельности в организации. Специальные (профильные) компетенции соотносятся с профилем деятельности добровольца, оказывающего конкретную услугу.

Формируя перечень профильных компетенций добровольца, мы опираемся:

на предмет помощи,
на конкретную функцию, которую предстоит выполнять. Они определяют зону ответственности добровольца и требуемый объем компетенций.

Примеры комплексов базовых компетенций по типам деятельности

«Человек — человек»

Коммуникативная компетенция — умение легко устанавливать контакты с людьми. Волонтер умеет ясно и кратко выражать суть своей позиции и анализировать позицию собеседника. Не боится первым вступать в контакт.
Умение работать в команде. Волонтер умеет определять свою роль в команде, распределять задачи и делиться ответственностью. Выполняет взятые на себя обязательства.
Стремление к повышению уровня осведомленности. Волонтер постоянно стремится к получению новых знаний, развитию навыков, испытывает удовольствие от процесса саморазвития.
Стремление к пониманию своей мотивации. Волонтер обладает знаниями о деятельности добровольческого объединения и осознанно принимает решение помогать в настоящий период. Как правило, доводит дело до конца.
Управляет своим временем — умеет расставить приоритеты. Волонтер согласует действия с четко поставленными целями. Действует систематично и организованно, берет ответственность за свою работу.